¿Qué decimos cuando hablamos de Cultura Organizacional?
Mañana, 25 de enero, recibimos la visita de Ana y Nicolás Schapchuk, socios fundadores de Lean-do, que vienen a hablarnos de Cambio Cultural desde una perspectiva muy concreta, la que la convierte en el eje de transformación de nuestras organizaciones.
Les hemos pedido que nos hablen del enfoque que le van a dar al taller, que prometen que será interactivo, y aquí os dejamos este fantástico artículo sobre Cultura y Cambio en las Organizaciones.
La cultura está en todos lados, la cultura se respira, la cultura se siente. Entremos en la definición de este aspecto esencial en las organizaciones, de la que tanto hablamos y a la que adjudicamos muchos de nuestros éxitos, pero también frustraciones: la Cultura es la fusión de valores, expectativas y filosofía de una organización, la cual se expresa a través del modo en que sus miembros se desenvuelven, piensan e interactúan.
Lo primero que viene a nuestra mente cuando tenemos empleados desanimados, equipos que se mueven en chimeneas, nada fluye o el ambiente esta tenso como cuerda de arpa, es que “la gente es así…”, “les gusta el conflicto…” o directamente lo clasificamos como imposible de resolver a la voz de “se trata de un tema cultural…”.
Veamos otro abordaje, uno que no tome los valores, expectativas y conductas como aspectos de las personas que no pueden ser modificados o alineados.
Sin entrar en mayores desarrollos, la Teoría General de Sistemas plantea que los resultados obtenidos son la consecuencia natural de un grupo de recursos (entradas) que son incorporadas a un conjunto de actividades (procesos) para generar esos resultados (salidas).
Esto, que parece tan claro para obtener un batido (frutas+batidora+electricidad+persona+30 seg. de procesamiento = batido), no suele trasladarse a preguntas como “¿Por qué, si tenemos las oficinas más bonitas, una política de remuneración competitiva y objetivos claros y ambiciosos, nuestros empleados están disconformes y se van a trabajar a la competencia?”. Y es que cada sistema está perfectamente diseñado para obtener los resultados que obtiene, pero eso no necesariamente significa que esos resultados sean los que deseamos. Evidentemente (o no tanto), cuando el resultado no es el deseado, existen entradas o procesos que están afectando y no logramos ver o gestionar.
El maridaje de ambos conceptos (la cultura como consecuencia de los comportamientos y la visión de procesos) nos introduce entonces en el concepto de Proceso Cultural. Debido al nivel de responsabilidad y madurez que este razonamiento implica a nivel organizacional, es poco frecuente encontrar entornos en donde se entiendan los dilemas o conflictos culturales como resultado de un proceso, un proceso cultural y propio. Todo eso que no fluye en nuestra organización y que no es atribuible a los habituales procesos operativos, también debe ser abordado como un proceso controlable y donde también podemos seguir un proceso para adaptarlo. El paso al frente en la concienciación radica en aceptar la cultura como un proceso y no como una entrada. Algo propio y que puedo modificar y no algo que viene dado y debo aceptar.
Sabemos que esperar resultados diferentes con acciones similares roza lo irracional por lo que, si queremos resultados diferentes de una cultura diferente, necesitamos tener comportamientos diferentes. Nadie va su trabajo con ganas de ser un cretino y nadie esconde un problema porque siente que sea divertido o lo correcto. Esos resultados son la salida de nuestro sistema, donde por proceso hacemos las preguntas incorrectas o por proceso castigamos el error, en lugar de aprender de él, perdiendo así la oportunidad de generar, por ejemplo, una virtuosa cultura del error.
El valor de contar con otra mirada en nuestras organizaciones es incalculable. Identificar conductas, priorizar valores y con ellos definir la nueva Cultura organizacional es una tarea trascendental. Solo durante el proceso se comprende la magnitud del potencial que tiene cada organización dentro suyo. Es ese el arte, bucear en la profundidad de la misma cultura que se necesita modificar, para encontrar allí las respuestas. Solo las propias organizaciones, los propios equipos tienen las soluciones que se necesitan para generar nuevos procesos, más sanos y orientados a los resultados.
Hay diversas y variadas técnicas para modificar comportamientos en busca de una más saludable Cultura Organizacional. Debemos nosotros generar esa toma de conciencia primero y comenzar el cambio, siguiendo el proceso correcto, ¡vale la pena!
Os dejamos el enlace al taller de mañana a las 18:30 h. en Espaitec 2 en el que Ana y Nicolás partirán de este enfoque para profundizar en el valor de la Cultura de nuestras organizaciones para alcanzar los objetivos definidos.