¿Cómo es posible tener una alta tasa de paro juvenil y sufrir escasez de talento?

El jueves, 13 de diciembre, tuvimos la oportunidad de escuchar a Valentín Bote, director de Randstad Research, que nos deleitó con una magnífica ponencia sobre Jóvenes y mercado laboral: ¿Estamos ante la generación mejor formada?

Valentín Bote puso encima de la mesa una serie de reflexiones y alguna solución. Comencemos por las reflexiones, como hizo él.

1. La tasa de paro en el segmento de los jóvenes está aún muy por encima de la media: con la crisis se disparó, en 2014 comenzó una tendencia descendente pero aún está por encima.
2. Vivimos una nueva revolución industrial, con la tecnología como protagonista. ¿los robots van a quitar puestos de trabajo? Valentín Bote analizó el tema viendo los puntos en común y las diferencias con anteriores revoluciones industriales. En términos de riqueza, todas las revoluciones han generado riqueza, empleo y bienestar. En todos también ha habido ganadores y perdedores. En este momento, sabemos que sí que desaparecerán empleos, pero también se crearán muchos nuevos. Como sociedad tendremos que hacer un esfuerzo para lograr que nadie se quede “descolgado” de esta revolución.

Transformación

En la actualidad nos encontramos con esa alta tasa de paro entre los jóvenes y este fenómeno de la digitalización. Esta situación supone una transformación. Los perfiles que más demandaba el mercado están cambiando. En el futuro se darán dos situaciones en cuanto a oportunidades laborales en los perfiles de alta y media cualificación: por un lado, habrá mayores oportunidades en cuanto a nuevos perfiles y por otro, esas oportunidades se darán también por cubrir vacantes de personal que sale del mercado laboral. En los perfiles de baja cualificación esto no va a ocurrir.

¿Qué tipo de perfil encontramos en las demandas actuales? “Buscamos un hombre orquesta”. Tiene que tener conocimientos técnicos y, a la vez, pedimos cada vez más competencias de muy diverso tipo (Interacción en grupo, gestión de personas, inteligencia emocional, flexibilidad cognitiva…). Esto va a generar una nueva estructura del mercado laboral.

Según ha observado Randstad Research en sus estudios, en el futuro habrá dos segmentos: Trabajadores de conocimiento y líderes. La creatividad será un elemento clave.

Existirán otros perfiles en una proporción más reducida: los especialistas en tareas que son fáciles de replicar (operarios – que se reducirá su número) y especialistas en oficios (difíciles de replicar)

Escasez

¿Va a poder crecer al mismo ritmo la demanda y la oferta del mercado laboral? ¿O vamos a encontrar escasez de talento? (Cuando no encontramos buenos profesionales a pesar de tener una oferta adecuada). En este sentido, Randstad Research asegura que el 50% de las empresas que tenían dificultad en encontrar talento era por tener una mala oferta. El otro 50% sí tenía una buena oferta y también ha tenido dificultades. El problema sí existe y Randstad Research se plantea medirlo. Las dificultades se han concentrado en los perfiles altos e intermedios.

Por parte de la empresa, los problemas a la hora de captar talento se deben a las siguientes carencias:

• • Salario poco competitivo
  • Ausencia de oportunidades de carrera
  • Escaso conocimiento de marca de la empresa. Una marca atractiva como empleador implica la oportunidad de captar buenos trabajadores.

Por parte del trabajador, las carencias encontradas han sido en no tener las competencias adecuadas en:

• • Experiencia en el sector
  • Actitud adecuada y motivación
  • Competencias técnicas. A pesar de tener las generaciones más cualificadas parece que las competencias en las que se están preparando no encajan bien con lo que piden las empresas.

Futuro

El director de Randstad Research explicó que los jóvenes tienen un porcentaje algo más elevado en cuanto a titulaciones. Pero hay un elemento muy preocupante: el segmento inferior. Según el estudio más reciente, uno de cada tres jóvenes considera que con haber terminado la ESO es suficiente. Tenemos un segmento de perfiles altos y bajos muy altos, pero en el segmento medio estamos, comparados con Europa, veinte puntos por debajo. Y esta característica restringe el crecimiento en muchos sectores.

En cuanto a los perfiles altos, en los últimos años están disminuyendo los matriculados en titulaciones Steam (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Una cuestión que implica que en los próximos años no podremos cubrir este tipo de ofertas. La solución pasa por traerlos de fuera, pero esta lucha por el talento se vuelve global ya que este déficit de talento se dará en todo el primer mundo. Tenemos que ser muy atractivos. Como empresa, tenemos que tener herramientas para atraer ese talento, entre las que Valentín Bote destaca el employer branding.

El director de Randstad Research asegura que “con los cambios adecuados existe margen para el optimismo”. Al pedirle que diese algún consejo para los directores de RRHH, Valentín Bote afirmó que lo que perciben por los estudios realizados es que hay que llevar las políticas de atracción de talento a otro nivel. Hay que tener mucho respeto y una cuidada reflexión ante el diseño de esas políticas porque la competencia se vuelve brutal. La empresa tiene que trabajar en generar ese atractivo. Es muy fácil de decir y mucho más difícil de hacer. El Employer branding es la manera de complementar ese efecto. El salario no es la variable que convierte a las empresas en las favoritas para querer trabajar.