Estudio sobre puestos de difícil cobertura en la provincia de Castellón

  Alta tasa de desempleo y dificultad para cubrir puestos de trabajo     Como consecuencia de las dificultades actuales para captar talento profesional en nuestra provincia, el Club de Recursos Humanos tomó la decisión de realizar una encuesta entre sus empresas asociadas. Sin definir los puestos de trabajo, las empresas participantes fueron rellenando la misma con la descripción de los puestos de difícil cobertura en nuestra provincia y que se necesitan cubrir a corto plazo.  De un total de 57 empresas, 31 de ellas remitieron sus conclusiones, señalando los puestos que necesitaban cubrir en el corto plazo que no encontraban en la provincia, y el numero de ellos. Sólo de las encuestas recibidas, los resultados globales señalan que en estas 31 empresas existen un total de 1042 vacantes que, actualmente, no se pueden cubrir por falta de candidaturas solventes. Con seguridad son muchas más si consideramos la totalidad de empresas e instituciones de la provincia. Muchos son los factores que inciden en esta situación. Unos achacables a los niveles de educación, actitud y formación de los posibles candidatos, otros atribuibles a que las ofertas no son las adecuadas y otras achacables al sistema legislativo y administrativo que no propicia la canalización adecuada para equilibrar oferta y demanda. De los resultados de la encuesta también se desprende que la escasez de candidatos se da en todos los segmentos poblacionales. Desde perfiles técnicos con alto nivel de especialización, hasta operarios con bajo nivel de cualificación y competencias técnicas, desde universitarios a personas provenientes de distintos grados de Formación Profesional. Los resultados de la misma son extrapolables a todos los niveles en las empresas de la provincia por lo que, el Club de Recursos Humanos, colaborará de forma proactiva con todas aquellas instituciones privadas y organismos públicos que puedan ayudar a revertir la situación.   Luis Prada González Presidente del Club de RRHH de Castellón

Matrícula abierta Máster Recursos Humanos

  Matrícula Abierta   Accede a la 29 edición del Máster en  Dirección Profesional de Recursos Humanos El Máster en Dirección Profesional de Recursos Humanos presenta un aprendizaje multidisciplinar en el que se entrelazan temas de distintas áreas de conocimiento: Psicología de las Organizaciones, Derecho Laboral, Administración de Empresa, Comunicación, Sociología, etc. Es uno de los programas más completos que se pueden encontrar actualmente en el mercado para la formación de los Recursos Humanos. La demanda de profesionales en el campo de los Recursos Humanos aún no se corresponde con una formación multidisciplinar suficiente en los planes de estudio. El entorno socioeconómico, con su dinamismo, requiere cada día más profesionales con una formación integral en este campo. El Máster en Dirección Profesional de Recursos Humanos está impartido por profesionales del ámbito empresarial. Ofrece una formación intensiva que te capacita para el ejercicio profesional, así como aúna conocimiento de técnicas y herramientas útiles en este campo que facilitan la adquisición y desarrollo de competencias profesionales.   Obtén más información

Participación del Club de RRHH en los proyectos 5UCV GENNERA y 5UCV AULA EMPRENDE de la Cátedra INCREA de la UJI

  Participación del Club de RRHH en los proyectos 5UCV GENNERA y 5UCV AULA EMPRENDE de la Cátedra INCREA de la UJI La Cátedra INCREA de la Universitat Jaume I ha entregado los premios del programa 5UCV Gennera y 5UCV Aula Emprèn Fase 2. El acto ha estado presidido por la vicerrectora de Estudiantado y Compromiso Social, Inmaculada Rodríguez, acompañada por Vicente Gascó, miembro de la junta rectora del Club de Recursos Humanos, y la profesora Mercedes Segarra, quien participa junto con el profesor Andreu Blesa en el programa Aula Emprèn. En el programa 5UCV Gennera el estudiantado UJI trabaja en equipo, de manera creativa, utilizando el análisis crítico, en un problema planteado por una organización, en este caso, la planteada por el Club de Recursos Humanos, y en el que se buscan soluciones y escenarios de oportunidad que ayudan a resolverlo. Por otro lado, el programa 5UCV Aula Emprèn Fase 2 tiene como principal objetivo que el estudiantado adquiera valores y competencias vinculadas con el emprendimiento.     Entrega de diplomas INCREA   Durante el acto, la vicerrectora Inmaculada Rodríguez ha felicitado al estudiantado de 5UCV Gennera «por sus originales e innovadoras propuestas, que han cumplido el objetivo de ofrecer soluciones al reto planteado» y al alumnado que ha participado en 5UCV Aula Emprèn Fase 2 por «su capacidad de observación, que ha permitido proponer soluciones a los problemas que se han detectado en la sociedad». Les ha agradecido su esfuerzo y les ha animado a seguir trabajando en emprendimiento y participando en otros programas como el UJI Emprèn OnSocial. Vicente Gascó ha destacado el alto nivel de las propuestas presentadas «que nos ha puesto muy difícil la decisión» y les ha felicitado por su actitud abierta hacia iniciativas como estas. Por su parte, la profesora Mercedes Segarra ha destacado que el programa 5UCV Aula Emprèn «estimula la observación del alumnado desde un punto de vista crítico para ofrecer soluciones innovadoras a los problemas sociales» y ha animado al estudiantado a usar los recursos que existen en este ámbito para «crecer personal y profesionalmente».

VII Work Forum Castellón

  VII Work Forum Castellón   El Work Forum Castellón, foro de empleo a instancia de la Diputación de Castellón y de la Cámara de Comercio, compagina un espacio de entrevistas de trabajo con una serie de ponencias sobre orientación laboral a lo largo de toda la jornada. El Work Forum de 2021, la séptima edición, fue organizado por RH en positiu el 11 de Noviembre en la Cámara de Comercio de Castellón. Colaboraron 46 empresas, con más de 150 ofertas de empleo, y hubo 1.900 personas inscritas.   Vicent Gascó, miembro de la Junta Rectora, participó en nombre del Club de RRHH con una ponencia titulada «Marca y actitud personal» en la que explicó diferentes fórmulas para construir una imagen de marca personal reconocida y recordada. Asimismo, expuso la enorme trascendencia que tiene la actitud con la que se afronta un proceso de búsqueda o mejora laboral y aportó una serie de pautas para desarrollar una adecuada actitud en el ámbito del trabajo. Debido al protocolo Covid las ponencias se realizaron mediante tecnología streaming. Los otros ponentes que intervinieron fueron Laura Chica, Javier Alandes, Raquel Sanz, David Martínez, Reme Font y Enrique Ovejas. Gema Font presentó y condujo las ponencias y AudioMusic Burriana y Clar Televisió estuvieron en la parte técnica y de difusión del evento.

La responsabilidad en el puesto de trabajo: ¿Un ejercicio responsable? | José Luis Fulleda Almela

  La responsabilidad en el puesto de trabajo: ¿Un ejercicio responsable? Por José Luis Fulleda Almela   Juan estaba asignado a la Sección de Compras de la empresa desde hacía 15 años. Era el encargado de la compra de piezas básicas para el diseño de las grandes unidades que la empresa de ingeniería fabricaba y vendía “llave en mano” a grandes empresas energéticas por todo el mundo. Se sentía cómodo y satisfecho en su puesto y sus evaluaciones anuales de rendimiento eran más que satisfactorias. No se extrañó cuando Alberto le llamó por teléfono para que fuese a su despacho. Alberto era el Jefe de la Sección y era un tipo afable con el que mantenía una buena relación profesional y al que consideraba un buen profesional. Le vio serio y nervioso agitando distintos documentos.. – Juan, han llamado de Calidad, tenemos una reclamación de Carlton de EEUU, las bridas de refuerzo de las tuberías del reactor de oxidación se han roto, todas, y se ha abortado la puesta en marcha de la unidad entera… el retraso…., las pérdidas son millonarias… – Alberto, voy a comprobarlo pero estoy seguro de que las compramos de la calidad especificada. – De acuerdo Juan, no vamos a cargar con el muerto si la culpa no es nuestra, Calidad llegará hasta el final. – Alberto, ya te he dicho que voy a comprobarlo y verás como nadie nos podrá reprochar nada.. Juan revisó la orden de compra, así como los albaranes de recepción de las piezas y acudieron juntos a la reunión, convocada por Ángel, el Jefe de Calidad, a la que también se incorporó Ernesto, Responsable de Montaje. Angel, – Vamos a ver …. ¿Qué es lo que puede haber pasado?. Nosotros hemos revisado las bridas y estaban en perfecto estado después de montarlas en la unidad….. aquí está el certificado de inspección, ya lo he revisado… – dijo mostrándoselo al resto. Alberto le echó un vistazo y dijo : – Pues nosotros ya hemos comprobado también la compra y cumplía con las especificaciones del proyecto. Ernesto, con aspecto cansado :– Os puedo asegurar que las montamos como siempre, siguiendo el planning y con la gente a 12 horas para intentar cumplir con el plazo de entrega. Se ha certificado todo por vosotros, por Calidad. Nosotros no podemos hacer más. El Jefe de Calidad, como siempre en estas situaciones, cerró el expediente y dijo :– Esto tiene que pasar al Comité de Investigación y luego al Presidente…. Veremos en qué acaba todo esto…. pero pinta mal, el presi de Carlton es muy amigo del nuestro y son muy buenos clientes. En quince días le tengo que presentar el informe, ya os digo…. Pasaron los quince días y a Juan nadie le dijo nada sobre el tema. A las tres semanas, sin poder resistir más ya que era un buen profesional se dirigió a Alberto, su jefe, y le preguntó, – Jefe, ¿Cómo ha quedado el tema de las bridas de Carlton? ¿Qué ha dicho el Comité de Investigación?. – Ah! Juan perdona, aún no te había dicho nada pero … ya está todo resuelto. El Presidente lo ha entendido, son cosas que pasan… ha hablado con su amigo de Carlton y aunque el retraso lo vamos a tener que pagar nosotros… varios millones ¿sabes?, la reputación de la empresa no va a quedar muy dañada. En stock quedan bridas ¿verdad? Se van a volver a montar y punto, buen trabajo Juan. Por nosotros no ha sido. Y le guiñó el ojo con un gesto de complicidad. Juan le pidió si podía ver el informe del Comité y solo se lo dio, se sentó en su mesa de despacho para leerlo. Al cabo de una hora, después de hacerlo, se levantó de la mesa, fue a la máquina de café y se volvió a sentar para seguir con su trabajo pensando, de buena nos hemos librado, parece ser que no somos tan malos…. El informe decía como conclusión : “que la rotura probablemente se había producido por un montaje inadecuado de las válvulas producido por el stress al que se había visto sometido el equipo de montaje por no poder cumplir con el plazo de entrega al cliente, según la planificación, que aun así se había conseguido. Se recomendaba revisión de los procedimientos de compra ya que, la solicitud de las bridas al proveedor se había hecho con las especificaciones adecuadas pero no de forma completa, lo que provocó el retraso en el suministro de dos semanas, con el consiguiente retraso en el proceso de montaje y por tanto el stress consiguiente ya aludido. Asimismo, que este factor no había sido tenido en cuenta por Calidad en el momento de certificar el montaje, ya que solo comprobó la calidad de las piezas montadas según especificación pero no la forma en que estaban colocadas, posiblemente por la premura en acabar cuanto antes con la certificación dado el corto plazo de tiempo que quedaba para la entrega de la unidad y su puesta en marcha. Se recomendaba también una revisión del procedimiento en ese sentido.” Se trata de una ficción y seguro que en muchas empresas no finaliza igual un asunto como este, ni se puede extrapolar una concatenación de tantos “errores” como una práctica habitual en ellas. Me referiré más adelante al concepto de “responsabilidad” en el puesto de trabajo. Las empresas se han dotado de Comités y de distintos procedimientos para la “mejora” en los procesos, tales como Seis Sigma, de Calidad (ISO 9001-2000….) o de Excelencia como EFQM y sin duda su introducción en el concepto de gestión con carácter general han dado mucha mayor solidez a la estructura de las mismas. Sin embargo nos podemos plantear cual ha sido realmente su aplicación ya que siguen habiendo a veces fallos notables dentro de las empresas, que suponen cuantiosos costes, tanto económicos, como de tiempo, como lo que es muchas veces peor, de pérdida de puestos de trabajo o de clientes. Se sobrevalora

¿Cómo es posible tener una alta tasa de paro juvenil y sufrir escasez de talento? | 5 reflexiones desde el Club de RRHH

  ¿Cómo es posible tener una alta tasa de paro juvenil y sufrir escasez de talento? El jueves, 13 de diciembre, tuvimos la oportunidad de escuchar a Valentín Bote, director de Randstad Research, que nos deleitó con una magnífica ponencia sobre Jóvenes y mercado laboral: ¿Estamos ante la generación mejor formada? Valentín Bote puso encima de la mesa una serie de reflexiones y alguna solución. Comencemos por las reflexiones, como hizo él. La tasa de paro en el segmento de los jóvenes está aún muy por encima de la media: con la crisis se disparó, en 2014 comenzó una tendencia descendente pero aún está por encima. Vivimos una nueva revolución industrial, con la tecnología como protagonista. ¿los robots van a quitar puestos de trabajo? Valentín Bote analizó el tema viendo los puntos en común y las diferencias con anteriores revoluciones industriales. En términos de riqueza, todas las revoluciones han generado riqueza, empleo y bienestar. En todos también ha habido ganadores y perdedores. En este momento, sabemos que sí que desaparecerán empleos, pero también se crearán muchos nuevos. Como sociedad tendremos que hacer un esfuerzo para lograr que nadie se quede “descolgado” de esta revolución. Transformación En la actualidad nos encontramos con esa alta tasa de paro entre los jóvenes y este fenómeno de la digitalización. Esta situación supone una transformación. Los perfiles que más demandaba el mercado están cambiando. En el futuro se darán dos situaciones en cuanto a oportunidades laborales en los perfiles de alta y media cualificación: por un lado, habrá mayores oportunidades en cuanto a nuevos perfiles y por otro, esas oportunidades se darán también por cubrir vacantes de personal que sale del mercado laboral. En los perfiles de baja cualificación esto no va a ocurrir. ¿Qué tipo de perfil encontramos en las demandas actuales? “Buscamos un hombre orquesta”. Tiene que tener conocimientos técnicos y, a la vez, pedimos cada vez más competencias de muy diverso tipo (Interacción en grupo, gestión de personas, inteligencia emocional, flexibilidad cognitiva…). Esto va a generar una nueva estructura del mercado laboral. Según ha observado Randstad Research en sus estudios, en el futuro habrá dos segmentos: Trabajadores de conocimiento y líderes. La creatividad será un elemento clave. Existirán otros perfiles en una proporción más reducida: los especialistas en tareas que son fáciles de replicar (operarios – que se reducirá su número) y especialistas en oficios (difíciles de replicar) Escasez ¿Va a poder crecer al mismo ritmo la demanda y la oferta del mercado laboral? ¿O vamos a encontrar escasez de talento? (Cuando no encontramos buenos profesionales a pesar de tener una oferta adecuada). En este sentido, Randstad Research asegura que el 50% de las empresas que tenían dificultad en encontrar talento era por tener una mala oferta. El otro 50% sí tenía una buena oferta y también ha tenido dificultades. El problema sí existe y Randstad Research se plantea medirlo. Las dificultades se han concentrado en los perfiles altos e intermedios. Por parte de la empresa, los problemas a la hora de captar talento se deben a las siguientes carencias: Salario poco competitivo Ausencia de oportunidades de carrera Escaso conocimiento de marca de la empresa. Una marca atractiva como empleador implica la oportunidad de captar buenos trabajadores. Por parte del trabajador, las carencias encontradas han sido en no tener las competencias adecuadas en: Experiencia en el sector Actitud adecuada y motivación Competencias técnicas. A pesar de tener las generaciones más cualificadas parece que las competencias en las que se están preparando no encajan bien con lo que piden las empresas. Futuro El director de Randstad Research explicó que los jóvenes tienen un porcentaje algo más elevado en cuanto a titulaciones. Pero hay un elemento muy preocupante: el segmento inferior. Según el estudio más reciente, uno de cada tres jóvenes considera que con haber terminado la ESO es suficiente. Tenemos un segmento de perfiles altos y bajos muy altos, pero en el segmento medio estamos, comparados con Europa, veinte puntos por debajo. Y esta característica restringe el crecimiento en muchos sectores. En cuanto a los perfiles altos, en los últimos años están disminuyendo los matriculados en titulaciones Steam (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Una cuestión que implica que en los próximos años no podremos cubrir este tipo de ofertas. La solución pasa por traerlos de fuera, pero esta lucha por el talento se vuelve global ya que este déficit de talento se dará en todo el primer mundo. Tenemos que ser muy atractivos. Como empresa, tenemos que tener herramientas para atraer ese talento, entre las que Valentín Bote destaca el employer branding. El director de Randstad Research asegura que “con los cambios adecuados existe margen para el optimismo”. Al pedirle que diese algún consejo para los directores de RRHH, Valentín Bote afirmó que lo que perciben por los estudios realizados es que hay que llevar las políticas de atracción de talento a otro nivel. Hay que tener mucho respeto y una cuidada reflexión ante el diseño de esas políticas porque la competencia se vuelve brutal. La empresa tiene que trabajar en generar ese atractivo. Es muy fácil de decir y mucho más difícil de hacer. El Employer branding es la manera de complementar ese efecto. El salario no es la variable que convierte a las empresas en las favoritas para querer trabajar. Empleo y jovenes. 5 reflexiones de Club de RRHH Castellón  

Si no gestionamos las emociones, el talento se va | con Vicent Gascó

  Si no gestionamos las emociones, el talento se va   Cómo atraer, enamorar y retener el talento en las empresas es uno de los objetivos primordiales de las empresas de la provincia de Castellón. Y éste ha sido el título de la charla que Vicente Gascó, miembro de la Junta del Club de RRHH y Director de RRHH del Grupo Halcón, ha impartido en la cuarta edición de Work Forum Castellón, el Foro de Empleo de la provincia de Castellón organizado por la Cámara de Comercio de Castellón y la Diputación de Castellón. «El Objetivo de una empresa es atraer el talento y si no sabemos retenerlo, estamos perdiendo dinero. Hay que gestionar el talento. Y para ello es fundamental la gestión por emociones», explicó Gascó. «Si no gestionamos las emociones, el talento se va», es una de las conclusiones del taller. Una charla en la que expuso los pilares en los que se tiene que basar la estrategia de la empresa a la hora de retener el talento de sus colaboradores. El reconocimiento, el salario emocional y el liderazgo emocional son algunos de esos pilares. Ante todo, las empresas tienen que darse cuenta que «primero somos personas y después profesionales». Si contamos con líderes emocionales, seremos más capaces de retener y atraer el talento a nuestras empresas. En su opinión, el líder emocional es aquel que sabe gestionar las emociones y se caracteriza por las seis H:     Las cuatro primeras son las primordiales, las emocionales. Y entre las técnicas que ha comentado Vicente para desarrollar el liderazgo emocional hay una muy sencilla pero increíblemente potente: Utilizar las palabras «Por favor y gracias». La comunicación es otro de los aspectos imprescindibles, en sus dos vertientes tanto a la hora de dar «feedback» a los colaboradores sobre su trabajo como a la hora de escuchar activamente. Vicente Gascó también ha dado una serie de técnicas para potenciar y desarrollar el talento dentro de las empresas: uso del coaching, mentoring, la promoción interna y la movilidad funcional. «Hay que aprender, aprender y después aprender. Es necesario que los departamentos de RRHH marquen el desarrollo total e integral de los trabajadores». Una y otra vez, Vicente Gascó ha recalcado la necesidad de gestionar las emociones en las empresas. El objetivo principal es que los trabajadores sean felices trabajando. Con el empoderamiento se logra unos trabajadores comprometidos y productivos. Gestionando las emociones podemos convertir las actitudes tóxicas en saludables. «Si no gestionamos las emociones, el talento se va».

«Es posible y necesario ser feliz»

  «Es posible y necesario ser feliz»   Ser nombrada por la revista Forbes como una de las 50 mujeres más poderosas de España y elegida tres años consecutivos como una de las 100 mujeres más influyentes de nuestro país es una tarjeta de presentación de Margarita Álvarez que nos deja sin palabras. Y el Club de RRHH se congratula en presentarles la conferencia “Love Work: Cómo conectar con tus empleados” y a su ponente. Margarita Álvarez destaca por su felicidad. Cree que “es posible y necesario ser feliz. Es el objetivo prioritario del ser humano. Y es imposible sentirse satisfecho en la vida si no nos sentimos así en un lugar donde pasamos un tercio del día”. Esta ejecutiva sobresale también por su férrea voluntad de lograr que los equipos de trabajo que lidera logren gestionar emociones y adaptar la inteligencia emocional en su día a día y descubran que es posible ser felices en el trabajo. Ella opina que “casi todo tiene algo positivo, incluso la crisis ya que nos ha ayudado a las empresas a entender que hay muchas variables que afectan a una empresa y a su productividad. Y casi todas tienen que ver con las personas y por cómo se sienten y cómo responden en nuestras organizaciones”. Visto desde ese punto de vista las cosas cambian. “La transformación digital debería ser todo menos digital” Otro de sus objetivos es lograr que las empresas “empiecen a poner a las personas en el centro”. De hecho, asegura que “hoy en día, por ejemplo, cuando se habla tanto de transformación digital, para mí la transformación digital debería ser todo menos digital. Deberíamos saber qué queremos ser de mayores, que es una decisión completamente estratégica, y a partir de ahí aplicar la tecnología a aquello que nos lleve allí lo antes posible. Pero si antes no hacemos que las personas adopten esa nueva visión, no habrá nada que hacer. “Digitalizar procesos” nos ancla en los procesos del pasado pero con herramientas del futuro. No es suficiente”. Cuando le preguntamos sobre cómo convencería a los escépticos sobre la necesidad de “cuidar” el talento y  “emocionar” a los trabajadores asegura que “las personas dan mucho más y son mucho más productivas cuando disfrutan, se sienten reconocidas y se sienten satisfechas con lo que hacen”. Y añade: “Eso son resultados directos a la cuenta de resultados. Todo en nuestra vida es emocional. Nuestros clientes nos compran por cuestiones emocionales (que luego justifican racionalmente) y nuestros empleados van a dar más o menos por la causa dependiendo de cómo se sientan en nuestra empresa. No cuidar las emociones es no entender cómo funciona el ser humano en todas sus facetas”. Toda una lección de vida de una alta ejecutiva española que podremos conocer el próximo 4 de octubre. ¡Te esperamos!  

La formación continua, vital para el profesional | CEGOS

  La formación continua, vital para el profesional   Uno de nuestros socios empresa, Cegos nos habla en un artículo sobre la importancia de la formación continua para el profesional. Y tiene toda la razón del mundo. Comentan que muchas personas, una vez finalizan sus estudios y acceden al mundo laboral no se reciclan y se van quedando obsoletos. Además, explican que «cada vez son más las empresas que se interesan por cursos enfocadas a las habilidades profesionales para garantizar un desarrollo continuo del rendimiento de sus trabajadores. Y al trabajador también le sirve para ganar autoestima y confianza a la hora de trabajar y relacionarse con su entorno laboral. Es por tanto una doble vía para la mejora laboral». Otra de las opciones por la que podemos optar es la de profundizar en los conocimientos que la vida laboral ya nos está aportando. Una buena alternativa, en nuestro sector, es el Máster en Dirección Profesional de RRHH que realiza la Fundación Universitat Empresa de la UJI y que ya celebra, este año, su 17ª edición. De hecho, hace casi diez años que de este máster nació el Club de RRHH de Castellón. Si el número de ediciones nos puede dar una pista de la calidad del programa así como de los profesionales que la imparten, qué mejor carta de presentación podemos tener que la opinión de algunos de los alumnos de la última edición. «Este máster ha servido muchísimo para mi perfil profesional y, sobre todo, para mi perfil personal. Lo recomendaría con los ojos cerrados. Los contenidos me han parecido adecuados en su justa medida. Me ha permitido tener una visión genérica de las materias que comprende RRHH, pero al mismo tiempo ha profundizado en los aspectos más relevantes. La impartición de las clase me ha parecido muy adecuada y práctica, muy útil para su inmediata puesta en marcha empresarial. El club de RRHH ha sido un lujo, que he tratado de aprovechar (y seguiré haciendo) al máximo. Los profesores han sido inmejorables. Grandes profesionales. Sus consejos de calado y valor incalculable.Los compañeros, un tesoro que me quiero conservar siempre. Desde el 2012 he querido hacer este máster. Con total sinceridad digo, que haberlo hecho ha sido una suerte y un acierto porque me ha permitido conocer un mundo, y darle un perspectiva más humana a la rama de la que procedo, la jurídica, donde muchas veces se peca de tener un modus operandi solo basado en la ley y no en las personas. La comprensión, la calidad humana, la buena organización, etc. Son tantas las cosas buenas de este Master; que no veo nada malo a señalar». Víctor Varea Lacuesta  «Para mí el máster de la FUE-UJI en Dirección Profesional de RRHH ha sido una experiencia inolvidable. Lo elegiría mil veces más porque es extraordinario si se tiene en cuenta lo que aporta al estudiante. Cualquier profesional, ya no solo los que se dedican al sector de RRHH, que tenga en su trabajo un mínimo contacto con personas deberían cursar este máster. En resumen, bajo mi punto de vista, lo mas destacable es su gran área de aplicabilidad y la gran experiencia y profesionalidad de los profesores que lo imparten ya que la mayoría de ellos son profesionales en activo con lo que el punto de vista es muy real y práctico. Recomendaría este máster a cualquier profesional que en su trabajo tenga contacto con la gente. Por ultimo, quiero dar la enhorabuena a todo el equipo que hace posible la impartición de este máster y sobre todo al coordinador D. Luis Prada.» Cristian Lucian Toma «Para mí lo que más he valorado de este máster es la puntualidad de los profesores y su correspondiente implicación y educación con los alumnos. Los exámenes que se han añadido en este curso nos ha servido para obligarnos a repasar todo y refrescar los conocimientos estudiados. Recomendaría este máster sin dudarlo y a nivel profesional me ha ayudado mucho». Guillermo Calpe Palomares

Personas y trabajadores, dos caras de la misma moneda | Reyes Riera Bravo

  Personas y trabajadores, dos caras de la misma moneda por Reyes Riera Bravo   En el sector de los Recursos Humanos tratamos, cada vez con más frecuencia, de segmentar, catalogar, clasificar, medir y describir a las personas, los puestos de trabajo, los perfiles y las competencias y un sinfín de conceptos más. Y podemos encontrar muchas teorías y muchas clasificaciones interesantes sobre qué tipo de trabajadores existen. ¿Por qué? Porque si tratamos de conocer a las personas, cómo son, qué les motiva y qué les preocupa, lograremos motivarles, implicarles y emocionarles con los valores de nuestra empresa y con el trabajo que realizamos. Me voy a permitir parafrasear al genial y recientemente malogrado Carles Capdevila, periodista y guionista español que desarrolló una gran labor en distintos medios catalanes y nacionales. En su libro “La vida que aprenc” (La vida que aprendo), tiene un capítulo titulado “Emprenedors contra emprenyadors” (Emprendedores contra ‘tóxicos’, permitidme esta licencia a la hora de traducirlo). Y dice así: “Hay gente que hace cosas. Es peligrosa. Sobre todo si te acercas, porque es imparable, y su entusiasmo acaba siendo contagioso. Y hay gente que ni hace ni deja hacer. Es aún más peligrosa. Sobre todo si se acerca, porque es persistente y te acabará desanimando. A la gente que hace cosas ahora la llamamos emprendedores (…) A la gente que no hace ni deja hacer los llamamos ‘tóxicos’. Son personas amargadas, que no pueden permitir el lujo de que la gente con ilusión logre sus metas porque pondría en evidencia su miseria moral. (…) Suele haber un 10% de emprendedores y un 10% de ‘tóxicos’. Son dos polos. La gran mayoría, el 80% del medio, en el fondo, están a la expectativa; hoy se dejan deprimir por los argumentos derrotistas de uno, mañana se dejarán animar por el entusiasmo genuino del otro”. El liderazgo situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard (1982) también nos puede resultar muy útil y queda reflejado en la siguiente diapositiva: David Monreal lo explica perfectamente en su blog: Los que saben y quieren: estos son los que tienen la capacidad, el conocimiento y el interés por mejorar. Quieren progresar, crecer y aprender más. Los que saben y no quieren: terriblemente desmotivados se dedican a tomarse sus tareas de forma reactiva, a la espera de recibir instrucciones. Hacen lo mínimo, pero sus habilidades técnicas les permiten sobrevivir en el entorno. Los que no saben pero quieren: en este grupo se encuentra el mayor potencial de una Compañía, se muestran muy activos e intentan aprender cuanto pueden para mejorar. Los que no saben ni quieren: los trabajadores dentro de esta categoría son pasivos y desequilibran a los equipos de trabajo. Normalmente no se esfuerzan en aprender ni en mejorar sus metodologías. En otro artículo de la página web de SAP, multinacional dedicada al diseño de productos informáticos de gestión empresarial, identifican 5 perfiles: Generador de conocimiento, colaborativo, milenario, desafiante y experto. Lo puedes leer aquí. Y en la página equipos&talento (en el artículo Conoce qué tipo de empleados eres) dan a conocer los perfiles profesionales más comunes que ha identificado el portal de empleo Trabajando.com. Y son: el eficiente, el workaholic, el sociable, el desordenado, el fantasma, el líder, el que simula ser eficiente, el resentido, el escolar y el historiador. Según www.modelocurriculum.net en su artículo ¿Y tú? ¿Qué tipo de trabajador eres? (leer más) los segmenta de acuerdo a las habilidades personales: el perfeccionista, el lento, el ambicioso, el desorganizado, el optimista, el pesimista, el eficiente y el cotilla. Y así podríamos continuar y continuar. Quizás podríamos dejar de intentar clasificar, medir, segmentar y catalogar para simplemente observar, escuchar, hablar y conectar con nuestro equipo. Somos personas que se preocupan por las personas. Reyes Riera Bravo Miembro de la Junta del Club de Recursos Humanos.